みなさんこんにちは。
ブログ更新を頑張っている　所長の飯田保夫です。

新しい職場、部署、新人の迎い入れ、新元号へのデータ修正等、新しい年度への準備はお済みでしょうか。先日は雪が舞い、冬物コートをクリーニング店に持って行くのをやめました。

今日は少し難しい内容について触れたいと思います。
働き方改革関連の中でもとりわけこれが一番難しいのではないかと思われます。

昨年末に同一労働同一賃金の告示（「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」　厚生労働省告示第430号　このブログ下部にPDFを添付します）が掲載されたのですが、先日、改めて縦から横まで眺め直しました。どのような場合に同一労働同一賃金に則して考えるべきか、個々のモデルケース（「問題とならないケース」と「問題となるケース」）別にて例示があり、分かりやすくなるような配慮が盛り込まれているものの、実際のケースが生じた場合に人事セクション担当者の方々における判別が相当難しい場合もあると思えます。

例えば在宅ワークや勤務インターバル制度等、その働く“場所”やその働く“時間”において多様で柔軟な働き方というものに脚光が集まりつつありますが、この同一労働同一賃金の告示が示すものを厳密に当てはめることとなりますと、かえって働き方の柔軟性を損ねてしまうという契機にもなり得るような気が致しました。

賃金の設計は非常に難しいもので、いまあるその賃金は、その会社においての労使協議の積み重ねの上に設計されてたもの、日本人的労使慣行の性格を帯びているもの等、その金額が存在するに至るにはいくつもの過去からのストーリーにより成り立っているものもあるからです。そうした中において、事後に成立した同一労働同一賃金の考えをどう理解し枠組みを合同させていくのか。とても悩ましいです。

次回では具体的に一例を挙げてこの点をブログで書いてみます。

厚生労働省告示H30　第430号　PDF
http://nintei-sr.com/wp-content/uploads/2019/04/9b3012bfcfc1ae4391be5fa39e4c6393.pdf